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绩效工资背景下教职工思想状况和思想政治工作的研究
来源:中江县继光实验学校工会 唐盛花  点击率:4192
发布时间:2012/6/14

绩效工资背景下教职工思想状况和思想政治工作的研究

 

 

一.研究背景

中江县作为人口大县,劳务输出大县,长期以来教育在一定程度上处于不均衡状态,城乡教育设备设施差别大,城乡教师个人能力差别大、个人收入差别大、教育志向差别大、教学效果差别大,当然教师的不稳定也就成为必然。2008年12月国务院第41次常务会议决定,从2009年1月1日起,在全国义务教育学校率先实施绩效工资分配制度。中江立即响应,09年即将绩效工资发放到所有教师人头,人均1600元/年,并按照每年2000元的速度增长,到今年已经人均20000元/年,并且政策向偏远农村教师倾斜,向工作最苦最累的班主任倾斜。这项惠及千万义务教育阶段教师的民心工程,普遍提高了广大教师特别是农村教师的工资收入。在学校教师中产生了积极效应,同时在实施的过程中也出现了许多新情况、新问题、新矛盾,很值得我们所有教育者思索。

二.问题的提出

绩效工资已实施近三年,我们欣喜地看到教师收入在大幅度的提升,教师的地位也越来越提高。然而在绩效实施的过程中也暴露出一系列的问题,还不可能尽人所愿,这值得我们去思考、去研究、去完善。

可以这样说,绩效工资一来,无数双眼睛把绩效工资看作一块香甜的大饼、看成唐僧肉,都对它虎视眈眈。“绩效工资”,顾名思义,是视教师工作成绩和效果而酌予的薪金,然而,习惯了吃大锅饭的老师们却不这样认为,在他们的定势思维里,只要是上面给的,那就应该平均分配,现在有了区别,心里就有不平衡。我们客观地看:教师个人的能力有高低,造成教育教学效果的差异是难免的,加上劳动分工的不同,造成收入的差距也就成了必然,当然最终分到手心的饼就有大有小,这样就使一些人打上了心结,当别人取得成绩的时候,不能以平和的心态报以祝福,不能为别人付出了努力获得的荣誉而感到欣慰,反而因为到手中的钱的多少觉得自己的饼又被别人咬了一口。于是,教师群体中流言蜚语滋生,排斥心里产生,舆论的飞扬,很大程度上打击了肯干的、能干的、多干的老师,也让那些不想干的、没能力干的人多了一个增添是非的渠道。如此绩效工资抑制了优秀教师的工作积极性,同时让原本能力不很强却肯干愿干的老师也失去了积极向上的动力。多劳多得、优绩优酬,变得遮遮掩掩、战战兢兢。

三.现状分析

通过近三年中江实施绩效工资制度以来与实施绩效工资前后的纵比分析,我们可以看出,各所义务教育学校按照上级规定取消了各种补贴、津贴、奖金,城乡缩小了差距,教师收入的基本工资加70%的绩效直接每月打入工资卡,收入差距主要体现在绩效工资奖励性的30%上。然而,我们也要看到:实施绩效工资以来,不少教师把自己的收入简单地核算为基本工资外加人平的绩效,误以为“这”就是自己应得的工资总额。这使有的“细心”教师发现自己每年比平均数少拿了不少,于是乎大呼不公平者有之、消极怠工者有之、找领导咆哮者有之,总在,绩效如一面镜子,在它面前露出一张张各不相同的嘴脸,一幕幕精彩的镜头也时时上演。极个别学校领导不堪其扰,甚至产生了干脆就吃大锅饭,平均分配的念头。通过走访调查笔者发现:实施绩效工资以来有的学校并不像预期的那样给了教职工们一剂兴奋剂,而是在平静的湖面投下了一块石头,这既令领导头疼,又让教师们失望。归纳起来,主要存在以下方面的情况:

1.绩效给教师带来的积极影响。

A.绩效给教师注入了教学推进剂。实行绩效工资政策,基本消除城乡间、区域间的教师收入不平衡,特别是偏远地区单独补贴一项,这对于乡村学校来说,无疑大大提高了教师的积极性。我们要看到,由于种种因素,原来停薪留职的人回到了讲台;以前做事讲条件、遇事溜边边、教书挑“豆芽”的人主动申请要任教主科;上班当业余,日夜奋战麻坛的人钻研起了教材……绩效工资很大程度上起到了激励作用。

B.绩效成为师德建设的一剂良药。实施绩效工资以来,由于缩小了城乡教师收入差距,教师们更安心工作。加上考核更加透明与逗硬,个别专业发展方面表现较弱的教师有了危机感,不得不静下心来钻研教学,这有利于促进教师专业发展的自我需求。也有的教师面对每个月到手的钱,与周围人一横比,骤然发现教师原来还是个不错的职业,不认真教书还真对不起自己的良心,于是外界的诱惑相比而言变得小了起来。城内教师为荣誉而战、区乡教师为日益增加的收入而战,在教育教学上形成你追我赶良性循环,师德无形之中得到提高。

C.绩效提高了教师工作积极性。绩效工资文件出台及实施,使广大教师的激励因子和主动意识被激活,体现了“多劳多得、优绩优酬、少劳少得、不劳不得、奖勤罚懒并重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”的原则,改变了以前“干与不干一个样,干多干少一个样,努力干与混日子一个样”的局面,从而真正激发了教师的主人翁精神,让他们能保持工作热情。

D.绩效增强了教师职业的吸引力。绩效的实施成为教师努力做好教育工作的强大精神动力,激励了广大教师积极投身教育事业,切实增强了教师的使命感和责任感。更重要的是,它提高了教师的社会地位和职业荣誉感,增强了教师职业吸引力和竞争力,极大地推动了在全社会弘扬尊师重教的良好社会风尚,使教师越来越成为令人羡慕的职业,从而吸引更多优秀人才终身从事教育工作。原本就是教师的不再这山望着那山高,静心教师、潜心育人;也有更多的应届毕业生努力想加入教育大军。

2.绩效给教师带来的消极因素

“绩效”毕竟是新形势下的新生事物,在一步步摸着石头过河,由于没有什么经验可以借鉴,加上各所学校的个别性差别,绩效工资实施方案不尽完善,给教师也带来了一定的消极影响。

A.给绩效定位量化难。教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》特别指出,在绩效工资分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。然而,通过调查笔者发现:教师绩效本身就缺乏相对客观的评定标准,各校虽然都有一套制度,可往往操作起来就存在这样或者那样的问题。最后往往只能单一与学生考试分数、升学率等挂钩。然而这学生的成绩虽然与老师的能力与付出有关,可也带有很大的偶然成分,学生素质不同,来自的家庭不同,学习的成绩也肯定存在一定的差异,如果一个班碰上一个或者几个后进生,那就直接影响到老师的考核分数了。一个分数定乾坤,很大程度上打击了一些教师的积极性。

B.绩效造成教师责任意识淡化。任何新政策的实施都会带来一定的负面东西,实施绩效后,眼看收入翻番,一些心思缜密的教师对自己的“利”和“权”突然重视起来,而对自己的责任反而淡化了下去。再加上教师绩效考核的复杂性,让有的老师把心思花在了钻政策空子上,做任何事情先谈条件,加不加考核分、加不加钱,于是乎“无酬不劳”,反而忘却了肩头的责任,给教育带来一定的负面影响。

C.绩效考核中的漏洞有待解决。通过走访调查笔者发现,每个基层学校都有自己的一套实施绩效工资方案,各项细则制订也都比较具体,同时笔者也发现,有的学校的方案制订者在制订过程中为了走捷径,把别人的生搬硬套过来,没有很好地结合本校实际来进行,于是就出现了考虑不到的死角与漏洞。譬如:按照惯例,有的学校为了照顾老弱病残者,以前就有为这部分教师减轻工作量的做法,可绩效实施过后,人情与制度发生碰撞,就造成这部分教师心中的不满,想到所有人都有可能到那地步,于是难免让人心寒。另外中层干部的绩效考核也是一个问题。目前,我县很多学校的中层干部同时肩负主科教学,他们一肩挑着教学的沉沉任务,另一肩挑着庞杂而又费心、费力的工作,工作量无法衡量。虽然中层有单项考核,可其力度与一个班主任兼年级组长的老师比起来,其绩效就显得太过羞涩,加上没有兼任主科教学的中层和兼任了主科教学的中层考核结果一样,这就造成了付出与收入的不成正比,绩效反而成为这批中坚力量心头的一痛。用忍辱负重来形容毫不夸张。

四.改变现状之我见

在教育改革大发展的新形势,在课程改革的新背景下,在绩效工资改革施行的新环境下,我们的学校应该怎样切实运用好绩效工资的正面作用,抓好精细化管理,将人文的关怀送给教师、学生和家长,将人本思想贯穿在科学的管理过程中,将学校的质量和特色建设推向新的高度,笔者认为可以从以下方面进行入手

1.巧用绩效实现学校的科学、民主管理,提升学校管理的层次。

如何科学的运用好绩效,改变学校面貌、改变教师面貌,开启学校管理的新篇章,这是我们学校领导迫切需要解决的问题。各校应联系实际,根据上级教育行政部门的指导精神认真制定一套教师认可的绩效分配方案,并让老师参与到制度的制定中来,不要让绩效成为领导要挟教师的武器,而要让绩效成为教师工作中的动力,打造一支优秀的教师队伍,提升学校办学的层次与品味。同时也要考虑到分配方案的可行性与长效性,让绩效成为调动教师工作积极性、提高工作效率的重要手段,这样也是体现学校实现科学管理与民主管理的重要举措,更能让广大教师主动参与到制度的产生、执行和评价中来,真正实现人人参与、全员管理,把科学管理、民主管理和人文关怀渗透在学校管理的每一个流程和每一个细节中。

在具体操作中,应该考虑到几个细节:一是考核方案要科学。在指导思想上,明确考核的目的既是为了兑现绩效工资,特别是奖励性绩效工资,更重要的是给教师提供一个认识自己、评价自己的机会,帮助教师肯定成绩,看到问题,明确努力方向,从而调动起教师的积极性、创造性。在考核内容上尽量做到全面,要将教师的德、能、勤、绩都纳入其中,并且分值分布科学合理。在考核形式上,也改变只由领导考核的简单方式,采取更多更灵活多样的方式进行。将绩效考核与教师的行政诫勉、岗位聘用等相结合,充分发挥绩效考核对教师队伍建设的正面导向作用;二是考核办法要合理。按照教育部文件精神,绩效考核工作“可采取定性与定量相结合,教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合,形成性评价和阶段性评价相结合等方法,同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用”。因此,首先是考核组成员一定要由能够处处做到公正、公平、公开的人担任。考核方式要多,考核渠道要广,在考核的内容和形式,严格按照德、能、勤、绩对教师的班主任工作、教学工作、教研教改工作等进行定性考核,又对能够量化的部分进行考核。并力求做到考核的每个环节都公开,增强考核的透明度,消除考核的神秘感。

二、让绩效促进教师专业化发展,打造一支优秀的教师队伍。

应该说,绩效工资的施行是一个很好的契机,为我们打造团结向上、精悍高效的教师团体提供了很好的平台。我们应该很好地利用这个平台,打造一支优秀的教师队伍,促进教师专业化的成长,进而促进教育更好地发展。

我们各校应该在广大教师中加大宣传力度,帮助教师树立多劳多得、优绩优酬的思想,在教师群体中形成一种你追我赶的良好氛围。

我们要看到,教育阵地越来越不平静,纷繁的外界严重影响着老师们的身心与生活形态,很多老师会限于应付检查,而缺少主人翁意识,学校的管理者应该利用绩效努力为老师们铺路架桥,提供学习、展示的舞台,让我们的老师爱教育,会教育,善教育,乐教育。

咱们中江教育在近两年内就有很多值得推广与深化的经验:

1.深进开展“创先争优”活动,搞好教师阵地建设。为加强教师思想政治工作,进一步借助绩效的有利契机,提升教师的师德、师能、师技水平,在教育局的组织带领下,在全县教育系统广泛开展“创先争优”活动,通过学习加强对实施绩效工资的政策宣传和引导。其中如争创“教工先锋号”在各校各个工会组织中掀起一阵阵热潮,大家比学习、比奉献、比成绩,在创争中提升了教师形象、提高了教师素质。

2.发挥教师身边的典型作用,帮助年轻教师快速成长。

师资队伍建设是学校建设的重点,中江面积广,人口多,人员分散广,教师素质参差不齐,如何缩小校与校之间的差异、缩小教师与教师之间的差异,我们中江一直坚持开展“城乡共同体”活动,由教育局教研室牵头,每年每期城内教师送课下乡,乡下教师进城培训,很大程度上增添了城内教师的荣誉感与责任感,也让区乡教师更快地成长起来。特别值得一提的是继光实验学校开展的“师徒结对活动”,实验小学开展的“青蓝工程”也开展得轰轰烈烈,卓有成效,这种校内外结合、多形式结合、多层次结合的模式,帮助一大批青年教师快速地成长起来。

3.在竞赛中增强教师责任感、使命感。竞赛不但可以使老师们得到锻炼,也可以为绩效考核提供依据。在中江县教育局、县教育工会、县教研室的组织下,中江每年的中青年教师赛课、说课活动开展得有声有色,通过层层选拔,一大批优秀人才脱颖而出,教育教学骨干也在竞赛中得以产生。特别是今年的教工风采大赛,学校初赛、片区预赛、全县复赛、全市决赛,教师们在比赛中学习、在学习中提升,我们看见了教师对教育工作的热情与执著,也看见了他们课堂内外扎实的基本功。一次比赛一次破茧而出,比赛让老师们尝到了绩效带来的甜头,也增强了责任感与使命感。

三.让绩效化解教育面临的矛盾,培养个性加特长的学生。随着社会的进步,家长更加重视教育,然而,在素质教育面前,很多老师和家长都变得彷徨,把素质与成绩分割开来。其实这两者并不矛盾,我们不但要提高学生的学习能力,提高课堂教学效率,更要让学生在学中乐,乐中学,在学习中找到快乐,个性得以张扬。学校如何恰当运用绩效工资改革化解教育面临的一系列矛盾,特别是素质教育与传统教育之间的矛盾,让教师不仅在课堂上传授课本知识,更要让教师走出课堂,特别是有个性特长的教师发挥自己的专长培养有个性的学生,培养出色的人才。当前,我们可以借助绩效这一杠杆,将学生素质教育的成果真正结合到教师考核中来,不但主科教师有所为,副科教师们也有自己有所为的空间。让有能力的教师,有专长的教师多做些、多干些、多思考些,拓宽课堂,放宽视野,不再将眼睛死盯在书本上,而要投向更加广阔的天地,让有能力的孩子在教师的引领下有更大的发展,让有天赋的孩子在教师的指引下有更大的突破。这样也会让我们的学校教育成果更丰硕,学校特色更鲜明,学校的品味在素质教育的成果中得到提升。如:继光实验学校每期都组织学生走出校门、走上社会开展社会综合实践活动,用眼睛去观察,用心去体会,并以学生的视角去写出活动报告与心得体会,学生在广阔天地自由驰骋,健康成长。绩效,可谓给素质教育带来一剂强心剂与催化剂。

总之,绩效的实施既给教育带来了生机,也给管理带来了挑战。教师绩效的考核和分配是一个新兴事物,对促进义务教育发展起到举足轻重的作用。因而我们学校必须以高度认真负责、实事求是的态度做好这项惠民工程,尤其是学校工会要发挥其重要的监督、协调作用,维护教师的合法权益,推进学校健康稳定的发展,提高学校教学质量,促进和谐校园的形成。

上篇信息:加强村(社区)工会组织建设的思考 
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